绩效管理OKR适合Z世代职场人的目标管理工具

准点放工回绝引导“画饼”，劳动法滚瓜烂熟，不爱团建敢“炒”老板鱿鱼……90后00后职场人尽显“Z世代”个性，强势突起、整理职场。

“Z 世代”是指1995至2005年出身的一代人。最早一批 Z 世代早已步入职场，然而不少企业治理者在治理 Z 世代员工时直言“艰苦重重”。依据相关数据显示，2023年全国高校卒业生预计到达1158万人，同比增长82万人，又一批Z世代即将踏入职场。

Z世代在职场中被贴上了“一言不合顿时告退”、“不服管”、“不热心”、“不合群”等标签，然而在笔者眼中，Z世代是寻求自由自力、积极向上、有较高自我实现需求的一代人。

那么Z世代职场人对事情的等待是什么。有哪些因素会触发他们去职。

依据智联雇用《2021 Z世代职场近况与趋向调研申报》，一半以上的Z世代员工 “感觉不到事情的代价和意义”，靠近一半的Z世代感到“事情强度太年夜，事情量与收入不成正比”，跨越三成的Z世代“对事情内容不感兴致、短缺事情动力”。

年夜学生就业&实践平台刺猬CIWEI宣布的《Z世代青年DNA研讨申报》显示，触发Z世代员工去职设法主意的前三个因素是：“没有提升空间”、“薪酬不满足”、“不喜欢事情内容”。

依据《2021年无穷极95后调研申报》，67%的95后会由于“发现事情没有太年夜的上升空间或找到更好的机遇”而选择去职，但“一言不合就去职”是个流言；“升职加薪、被承认、自我成绩感满意”是年青人最壮大的职场驱动力。

由此可见，在Z世代职场人的眼中，事情不但是获取所谓生计资源的需要手腕，对他们而言，更紧张的是可以或许经由过程事情发明和留下一些结果和意义，得到自我效能感。“去做有代价故意义的事”是许多Z世代职场人坚信且坚定的信奉。

面临Z世代职场人，传统的“胡萝卜+年夜棒”治理模式显然无法施展后果，要想引发Z世代员工事情兴致、增长彼此的相信度和承认度、满意他们想要的效力和发展，必要加倍科学合理的治理方式。相比传统的绩效稽核模式，OKR加倍强调办事的意义和代价，更相符当下Z世代的诉求。

OKR是一种从谷歌鼓起，近些年来逐渐在华为、阿里巴巴、字节跳动等公司流行的治理模式。OKR信仰内部念头的力气，看重让员工觉得在事情中能掌控本身的命运，能从胜任岗亭中获得乐趣，能从被他人赞赏和必要中获得满意。OKR以为内部念头能引发出员工持久的事情热心，尤其有利于发明性事情。OKR将会成为领导Z世代职场人在症结事情中集中精神、赓续晋升自我、发明奇特代价的必备对象。

01什么是OKR。

OKR(Objectives and Key Results即目的和症结结果)，是一套明白跟踪目的及其完成环境的治理对象和办法，是企业、团队、员工小我目的设定与沟通的最佳实践，是经由过程成果去权衡进程的办法，也是一种可以或许匆匆进员工与团队协同事情的思维模式。

OKR事情法主要经由过程O（目的）拆分出KR（症结成果），上一级其余KR可以作为下一级其余O，终极保证公司和团队目的偏向的同一。

02OKR有哪些特色。

自下而上聚焦目的与重点公开透明迅速开放强化协作引发立异思维和内驱力

03OKR实用于哪些企业。

因为OKR的特色，采纳它的企业一样平常必要具备以下前提。

积极型治理文化自驱型员工优越的薪酬程度公道的报酬

04若何订定O和KR。

OKR的订定要遵循SMART原则，即Specific（详细的）、Measurable（可权衡的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-Based（有光阴限定的）。

O的尺度：①精神聚焦，O不跨越5条，每个O下KR不跨越4条；②O最好是定性的，能赐与偏向、动力和信心，明白行为偏向；③O要具有挑战性且可杀青；④企业级O要与小我级O实现联络。

KRs的尺度：①可量化且有挑战性的；②有详细的内容和卖力人；③有流程和进程治理；④横纵对齐（下级OKR周全承接上级的O和KRs，小我KRs周全支持小我的O）。

建议使用5W2H的思绪去对目的和症结成果进行拆解。即What-做什么；Why-为什么要做；Who-谁来做；When-什么光阴做；Where-在哪里做；How-怎么做；How Much-做到什么水平。

05若何落地运行OKR。

一样平常环境下，依照季度来订定和评估OKR，但从现实执行环境来看，我们必要至少每两周更新并报告请示OKR进度。在导入OKR的初期，建议每周召开OKR会议，好比周一晨会，肯定每小我的职责、明白本周的方案，每周五总结会，确认当前OKR完成状况，实时辨认风险并为年夜家提供需要的赞助。另外，建议使用一些协同的软件，好比飞书、Worktile、Teambition等，来实现OKR公示和团队协作等功效，监视OKR的进展环境，从而晋升治理效力。

06OKR模式下的绩效评估若何做。

本色上，OKR是一种目的治理对象。出于引发员工内驱力的目标，OKR不该和绩效评估直接进行绑缚。OKR模式下的绩效评估必定要将目的治理和评价治理适度分别。笔者建议，企业要依据自身的环境，找到将OKR和绩效评估“弱”挂钩的方式。例如，可以将OKR作为绩效评估的指标之一而不是全体；也可以保存原有的KPI系统，用OKR分化跟踪KPI，以此赞助员工梳理事情内容，确保绩效评估的杀青。

在职场中应该若何正向领导Z世代职场人，对付企业治理者和人力资本治理者来说，也是一项挑战。相较于传统的绩效稽核治理方式，OKR更可以或许引发Z世代员工的事情热心，开释出内涵潜力，勉励他们尽力挑战小我才能的边际，让他们知道办事的代价和意义，终极完成自我驱动，从而推进企业的成长。OKR将成为Z世代职场人必备的目的治理对象。

年夜家有好的设法主意，迎接在评论区给我留言

作者/编纂：合易咨询（heyeehrm）